Modelo de trabalho criticado pela CUT, a chamada pejotização tornou-se um dos temas mais debatidos nas relações de trabalho brasileiras nos últimos anos e ganhou ainda maior destaque depois que o Supremo Tribunal Federal (STF) passou a analisar os limites legais da contratação por pessoa jurídica e os critérios para diferenciar uma prestação de serviços legítima de uma relação de emprego disfarçada. Em 14 de abril do ano passado o ministro Gilmar Mendes determinou a paralisação geral dos processos no país sobre pejotização. Segundo ele, para evitar divergências e insegurança jurídica enquanto o STF não consolida a tese definitiva sobre a licitude da contratação de pessoas jurídicas e autônomos. Gilmar Mendes voltou a permitir a retomada da tramitação das ações, mas apenas na primeira instância e nos Tribunais Regionais do Trabalho, em 16 de junho deste ano.

Mas o que é pejotização? O termo deriva da sigla PJ, usada para designar uma Pessoa Jurídica, ou seja, uma empresa registrada com Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ). Na prática, a pejotização ocorre quando um trabalhador que normalmente poderia ser contratado como empregado, com carteira assinada, passa a prestar serviços por meio de uma empresa aberta em seu próprio nome.

Nesse modelo, o profissional deixa de ser contratado pelas regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e passa a emitir notas fiscais pelos serviços prestados. Esse modelo de contratação tem sido alvo de críticas porque trabalhadores e trabalhadoras continuam exercendo as mesmas funções, para os mesmos empregadores, com jornada e subordinação semelhantes às de um empregado formal, mas sem acesso a direitos como férias remuneradas, 13º salário, FGTS, aviso-prévio e seguro-desemprego.

Perder esses direitos significa também um rombo nos ganhos dos trabalhadores. Se incorporamos o 13º nos ganhos anuais, um trabalhador com salário, por exemplo de R$ 4.000 reais, deixa de ganhar mais de R$ 333 ao mês. E embora o modelo CLT desconte em sua folha salarial percentuais para o INSS e o FGTS, ele estará protegido quando mais precisará em caso de desemprego, ao comprar uma casa própria, ao ficar doente e ter idade para se aposentar, entre outros direitos.

A remuneração média de PJs versus CLTs em funções semelhantes tende a ser semelhante ou apenas modestamente superior no caso dos PJs, o que significa que boa parte do ganho de produtividade fica com a empresa.

Por que a CUT é contra a pejotização

A pejotização pode mascarar relações de emprego que deveriam ser formalizadas pela CLT. Quando existe subordinação, jornada definida, pessoalidade e dependência econômica, o trabalhador deveria ser reconhecido como empregado.

Para o presidente nacional da CUT, Sergio Nobre a pejotização irrestrita é uma da batalha a ser vencida pela classe trabalhadora.

“O que está em jogo é a sobrevivência do trabalhador. Um jornalista, engenheiro, médico, se trabalha para várias empresas, ele pode ser um PJ. Agora, um pedreiro, uma faxineira, um montador, que ganha dois salários mínimos por mês, ou qualquer trabalhador com menos escolaridade do que o ensino médio, vai ser PJ?”, questionou o presidente da CUT em entrevista quando o debate sobre o tema se acirrou no STF.
O que está sendo discutido no Supremo

A discussão chegou ao Supremo Tribunal Federal porque a Justiça do Trabalho e o próprio STF passaram a adotar entendimentos divergentes sobre a contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas. Para uniformizar a jurisprudência nacional, o STF reconheceu em 2025 a repercussão geral do Tema 1.389, que discutirá os limites da pejotização, a competência para julgar possíveis fraudes e quem deve apresentar as provas nesses processos. A decisão terá efeito vinculante e deverá ser seguida por todos os tribunais do país.

Como surgiu a pejotização

Embora a palavra pejotização tenha se popularizado apenas nas últimas duas décadas, suas origens remontam aos anos 1990, período marcado por reformas econômicas, abertura de mercados e busca por formas mais flexíveis de contratação.

Um dos primeiros marcos legais foi a aprovação da Lei nº 8.949, de 1994, sancionada ainda no governo de Itamar Franco. A norma alterou o artigo 442 da CLT para estabelecer que não existe vínculo empregatício entre cooperativas e seus associados. Embora a medida tivesse como objetivo regulamentar o cooperativismo, ela acabou sendo utilizada por diversas empresas para substituir contratações formais por outras modalidades de prestação de serviços.

Durante os dois mandatos do presidente Fernando Henrique Cardoso (1995-2002), a terceirização e os modelos de contratação mais flexíveis ganharam espaço em diversos setores da economia. Nesse período, começaram a surgir com mais frequência profissionais contratados por meio de empresas próprias, especialmente em áreas como consultoria, tecnologia da informação, engenharia e comunicação.

Outro marco importante ocorreu em 2005, durante o primeiro governo do presidente Luiz Inácio Lula da Silva, com a aprovação da Lei nº 11.196, conhecida como Lei do Bem, cujo objetivo não era a pejotização.

O governo federal enviou uma Medida Provisória para conceder incentivos fiscais à inovação tecnológica, exportações, informática e investimentos empresariais. Mas durante a tramitação da medida provisória no Congresso Nacional foi incluído o artigo 129 sobre prestação de serviços intelectuais por pessoa jurídica, reconhecendo para fins tributários e previdenciários, a prestação de serviços intelectuais por intermédio de pessoas jurídicas. A partir daí, tornou-se mais comum que profissionais liberais e especialistas passassem a atuar formalmente por meio de empresas próprias.

O processo ganhou novo impulso após a aprovação da reforma trabalhista de 2017, no governo de Michel Temer, que retirou mais de 100 itens da CLT e ampliou as possibilidades de terceirização.

Fonte: CUT Brasil
Foto: Câmara dos Deputados / arquivos

A luta pelo fim da escala 6×1 vai muito além da redução da jornada. Ela representa a defesa da saúde física e mental dos trabalhadores, do direito ao descanso e da valorização de quem move o país todos os dias.

Nenhuma conquista trabalhista surgiu por acaso. Cada direito foi resultado de organização, mobilização e luta coletiva.

O SINTTEL-PI segue firme na defesa de condições de trabalho mais humanas e dignas para todos os trabalhadores. E essa luta continua.

Porque trabalhar é um direito. Viver também.

Sinttel Piauí

E a notícia que chegou durante essa mobilização trouxe ainda mais esperança para milhares de trabalhadores e trabalhadoras: o fim da escala 6×1 foi aprovada.

Essa conquista não nasceu de um dia para o outro. Ela é resultado da mobilização de quem ocupou as ruas, participou dos debates, pressionou os espaços de decisão e acreditou que era possível mudar.

Por mais tempo para viver.
Por mais convivência com a família.
Por mais saúde e qualidade de vida.

A luta continua, mas hoje demos um passo importante!

Sinttel  Piauí

Desde o dia 26 de maio de 2026, empresas de todo o país passaram a poder ser fiscalizadas por descumprirem a obrigação de prevenir fatores de adoecimento mental no ambiente laboral. A mudança decorre da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), realizada em maio do ano passado, que incorporou formalmente os riscos psicossociais ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e estabeleceu um período para adaptação das empresas.

Na prática, a alteração obriga empregadores a reconhecer, identificar e prevenir fatores relacionados à organização e gestão do trabalho capazes de provocar sofrimento psíquico, transtornos mentais e adoecimento laboral. Isso inclui jornadas excessivas, metas abusivas, assédio moral e sexual, pressão permanente por produtividade, exigências contraditórias, insegurança no emprego, ausência de suporte organizacional, racismo, discriminações e outras formas de violência no ambiente de trabalho.

Mais do que uma mudança no texto, a nova fase da NR-1 altera a forma como saúde e segurança do trabalho passam a ser compreendidas no Brasil. Se antes a prevenção era frequentemente concentrada em riscos físicos, químicos, biológicos e acidentes, agora o sofrimento mental deixa de ser tratado como um problema individual do trabalhador e passa a integrar oficialmente a responsabilidade preventiva das empresas.

Veja ao final da matéria o que muda para trabalhadores e para empresas

Para a CUT, essa transformação representa uma conquista construída ao longo de anos de pressão sindical, debates técnicos e atuação institucional do movimento sindical em defesa da saúde da classe trabalhadora.

Segundo a secretária nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora da CUT, Josivania Ribeiro Cruz, o reconhecimento dos riscos psicossociais pela norma não ocorreu espontaneamente, mas resulta de uma reivindicação histórica do movimento sindical e de profissionais comprometidos com a saúde do trabalhador.

“A incorporação dos riscos psicossociais na NR-01 representa uma das mais importantes conquistas recentes da luta histórica da classe trabalhadora e do movimento sindical em defesa da vida, da saúde, da dignidade humana e do trabalho decente”, afirma.

A atuação da CUT na construção da mudança

Josivania reforça que a Central participou ativamente do processo de atualização da NR-1, atuando nos espaços de diálogo social tripartite — que reúnem governo, empregadores e trabalhadores — para defender que a saúde mental fosse incorporada de forma estruturante às políticas de segurança e saúde no trabalho.

A defesa da CUT ocorreu em torno de uma mudança de paradigma: problemas como burnout, ansiedade, depressão, sofrimento psíquico e diferentes formas de violência laboral não poderiam continuar sendo tratados como questões privadas, relacionadas exclusivamente ao indivíduo.

“O sofrimento psíquico, os transtornos mentais relacionados ao trabalho, o burnout, a ansiedade, a depressão, os assédios e as diversas formas de violência laboral não são problemas individuais ou fragilidades pessoais de quem trabalha, mas consequências diretas das formas de organização, gestão e precarização do trabalho impostas pelo atual modelo produtivo”, destaca Josivania.

A CUT também defendeu, durante a formulação da norma, maior participação dos trabalhadores na gestão dos riscos ocupacionais, princípio que passou a integrar o novo texto ao exigir mecanismos de escuta, monitoramento e participação dos empregados nos processos de avaliação.

Para a dirigente, a nova redação reforça que proteger a saúde mental não pode ser responsabilidade exclusiva do indivíduo adoecido.

“Não basta tratar os efeitos do adoecimento. É necessário enfrentar suas causas estruturais, combatendo jornadas excessivas, metas abusivas, pressão permanente por produtividade, assédio moral e sexual, racismo, discriminação, violências nos ambientes de trabalho, insegurança no emprego e modelos de gestão baseados no medo, no controle excessivo e na exploração”, afirma.

O que mudou na NR-1 na prática

Embora a nova fase tenha ganhado força com o início da fiscalização, a redação atualizada da NR-1 já estava em vigor desde maio do ano passado. O período até agora serviu para que empresas conhecessem as novas exigências, adaptassem procedimentos internos e criassem mecanismos de prevenção.

Segundo a advogada e sócia do escritório LBS Advogadas e Advogados, Luciana Barreto, o que mudou efetivamente a partir de 26 de maio foi a possibilidade de fiscalização, atuação e eventual punição pelo descumprimento.

A especialista explica que as empresas tiveram tempo para construir protocolos, rever políticas de gestão e incorporar os riscos psicossociais em seus programas internos de segurança e saúde do trabalho.

Ela ressalta que a norma exige mudança de cultura organizacional, e não apenas produção de documentos formais.

“Passa a ser passível de fiscalização, atuação e multa”, afirma Luciana ao explicar a nova etapa.

No centro dessa transformação está o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), processo contínuo que obriga as empresas a identificar perigos, avaliar riscos e estabelecer medidas de prevenção. A materialização documental desse processo ocorre no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), documento que deve conter inventário de riscos ocupacionais, critérios de avaliação e planos de ação para mitigação dos problemas identificados.

A principal novidade é que o gerenciamento deixa de considerar apenas riscos tradicionais e passa a incluir obrigatoriamente fatores psicossociais. Na prática, isso significa que a empresa não deve analisar apenas o comportamento do trabalhador adoecido, mas a própria organização do trabalho.

Excesso de metas, jornadas prolongadas, falta de capacitação, exigências incompatíveis, ausência de apoio institucional, assédio moral ou sexual e modelos de gestão baseados em pressão excessiva passam a ser elementos que precisam entrar formalmente na avaliação dos ambientes laborais.

“A gente sabe muito bem que o trabalhador fica adoentado quando ele faz muitas horas extras, quando ele não é capacitado para aquele trabalho, [quando há] exigências contraditórias, falta de apoio, quando tem o assédio moral e o assédio sexual”, explica Luciana Barreto.

A advogada rebate ainda críticas empresariais de que a norma seria subjetiva e argumenta que os fatores de adoecimento são amplamente conhecidos pelas empresas.

A mudança também altera a relação entre trabalhadores, sindicatos e empregadores no acompanhamento da saúde ocupacional. A lógica da norma é que quem executa o trabalho conhece os problemas concretos da atividade e deve participar da identificação dos perigos, da avaliação dos riscos e do monitoramento das medidas preventivas.

Segundo Luciana Barreto, trabalhadores e sindicatos também passam a ter instrumentos mais robustos de fiscalização.

“Todo trabalhador tem direito de ver o gerenciamento de risco ocupacional da empresa e o movimento sindical pode exigir esse documento também para saber se consta lá o risco psicossocial como um risco para aquela atividade”.

Na avaliação da CUT, isso fortalece a atuação sindical, especialmente das CIPAs e das representações nos locais de trabalho, que passam a ter mais instrumentos para exigir prevenção e cobrar medidas concretas das empresas.

Para os empregadores, a gestão de riscos deixa de ser um procedimento burocrático e passa a exigir monitoramento contínuo. O PGR não poderá funcionar apenas como um documento formal: avaliações precisarão ser revistas diante de acidentes, mudanças tecnológicas, alterações nos processos produtivos ou quando houver evidências de que as medidas adotadas não estão funcionando.

A norma também amplia responsabilidades sobre terceirizados, pequenos negócios e setor público. No caso do Microempreendedor Individual (MEI), a obrigação existe sempre que houver empregado contratado.

“A norma regulamentadora também coloca o microempreendedor individual nisso […] desde que ele tenha um empregado. Ele é responsável em fazer o programa de gerenciamento de risco da atividade”, explica Luciana.

Quando uma empresa contrata um MEI ou uma terceirizada para atuar em suas dependências, os riscos daquela atividade também devem ser considerados pela contratante.

O serviço público igualmente deve cumprir as normas regulamentadoras.

“O serviço público também deve cumprir com as normas regulamentadoras e o risco psicossocial é um risco que deve estar dentro do programa de gerenciamento de risco”, afirma a advogada.

Já micro e pequenas empresas podem ter simplificações burocráticas em determinadas situações, mas continuam obrigadas a gerenciar riscos ergonômicos e psicossociais.

Governo lança manual e Fundacentro divulga diretrizes

Para orientar a implementação da nova fase da NR-1, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Secretaria de Inspeção do Trabalho, lançou o Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, documento voltado a empregadores, trabalhadores e profissionais de saúde e segurança do trabalho.

O material detalha como deve funcionar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, esclarece as etapas do Programa de Gerenciamento de Riscos e reforça que a prevenção deve contemplar riscos físicos, químicos, biológicos, acidentes, fatores ergonômicos e, agora expressamente, riscos psicossociais.

O manual também enfatiza que o adoecimento mental deve ser analisado a partir do trabalho real, e não apenas do que está previsto formalmente nos cargos ou manuais internos. Além disso, reforça a necessidade de garantir anonimato e confiança aos trabalhadores nos processos de diagnóstico.

Outra orientação importante é que trabalhadores participem ativamente de todas as etapas do gerenciamento de riscos, sendo reconhecidos como detentores do conhecimento sobre o cotidiano laboral.

A Fundacentro também publicou diretrizes específicas para apoiar a aplicação da norma: Diretrizes para Aplicar a NR-1 com a Inclusão dos Riscos Psicossociais: analisar a organização e gestão do trabalho para intervir, coordenada pela médica e pesquisadora Maria Maeno.

O documento parte do entendimento de que o adoecimento não deve ser individualizado, mas analisado a partir da organização e da gestão do trabalho.

Entre os principais eixos estão a identificação da natureza dos riscos psicossociais, fortalecimento da participação dos trabalhadores, ampliação da autonomia nos ambientes laborais e instrumentos para evitar que avaliações de risco se tornem apenas procedimentos burocráticos.

Desafio: colocar em prática plenamente

Embora considere a atualização da NR-1 uma vitória histórica, a CUT avalia que o principal desafio começa agora: garantir implementação real nos locais de trabalho.

De acordo com Josivania Ribeiro, será necessário fortalecer sindicatos, CIPAs, fiscalização pública e mecanismos de denúncia para impedir que a norma seja reduzida a formalidades administrativas.

“Essa conquista é resultado da organização coletiva, da luta sindical e da resistência da classe trabalhadora”, afirma.

Ela acrescenta que a efetividade dependerá de fiscalização, combate às práticas antissindicais e articulação entre órgãos públicos e movimento sindical.

“A implementação da NR-01 deve ser compreendida como parte da luta maior por direitos, democracia, valorização do trabalho humano e proteção da vida”, ressalta.

A Secretaria Nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora da CUT afirma que seguirá orientando sindicatos, fortalecendo processos de formação e denunciando violações relacionadas às condições de trabalho e ao adoecimento laboral.

“Saúde mental é direito. Trabalho não pode adoecer, mutilar ou matar”, resume Josivania.

Entenda o que muda na prática

»O que muda para os trabalhadores

• Participação passa a ser obrigatória no processo de prevenção: trabalhadores deixam de ser apenas informados e passam a participar da identificação e avaliação dos riscos.
  • Mais voz sobre condições reais de trabalho: a experiência cotidiana passa a ser considerada central no diagnóstico de problemas.
  • Saúde mental entra oficialmente na proteção trabalhista: sobrecarga, metas excessivas, pressão, assédio e falta de apoio podem integrar a avaliação dos riscos ocupacionais.
  • Direito de apontar falhas e riscos: trabalhadores poderão informar quando medidas não funcionam ou quando houver situações de perigo.
  • Proteção contra retaliações: a comunicação deve permitir denúncias e feedback sem medo de punição.
  • Escuta com anonimato: avaliações dos riscos psicossociais devem garantir confiança e confidencialidade.
  • Mais proteção para terceirizados e MEIs: contratantes passam a ter responsabilidade sobre condições de saúde e segurança de quem atua em suas dependências.
  • Mudança de lógica no adoecimento mental: a análise deixa de responsabilizar apenas o indivíduo e passa a considerar a organização do trabalho.

»O que muda para as empresas

• Riscos psicossociais passam a ser obrigatórios no GRO.
  • A análise deve focar na organização do trabalho e não no “perfil” do trabalhador.
  • Empresas precisarão avaliar o “trabalho real”, e não apenas normas internas.
  • O PGR ganha papel central e deixa de ser documento burocrático.
  • Avaliação de riscos deve considerar o pior cenário possível.
  • Hierarquia de prevenção torna-se obrigatória: eliminar risco → proteção coletiva → medidas administrativas → EPI como última opção.
  • Trabalhadores deverão participar da identificação e monitoramento dos riscos.
  • Revisões do PGR tornam-se obrigatórias após acidentes, mudanças tecnológicas ou falhas nas medidas adotadas.
  • Histórico de riscos deverá ser mantido por 20 anos.
  • Contratantes terão mais responsabilidade sobre terceirizados e MEIs.
  • Pequenas empresas continuam obrigadas a gerenciar riscos psicossociais, mesmo com simplificações burocráticas.

Fonte: CUT Brasil

Os trabalhadores poderão consultar, a partir de 25 de maio, o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) disponível para renegociação de dívidas no Novo Desenrola Brasil, informou o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

A nova modalidade permitirá o uso de até 20% do saldo do fundo ou até R$ 1 mil, prevalecendo o maior valor, para amortização ou quitação de débitos em atraso. A expectativa do governo é movimentar até R$ 8,2 bilhões em recursos do FGTS por meio do programa.

Segundo o governo federal, a adesão será feita diretamente pelas instituições financeiras após autorização do trabalhador no aplicativo do FGTS. Depois da renegociação da dívida, a Caixa Econômica Federal fará a transferência dos valores diretamente aos bancos responsáveis pelos contratos. O prazo estimado para formalização das operações é de até 30 dias após a consulta do saldo disponível.

Dez dias depois do lançamento do Desenrola 2.0, a liberação de parte do saldo do FGTS para abater dívidas ainda não está disponível porque a Caixa está adaptando os sistemas. O banco também está definindo os procedimentos operacionais para que as instituições financeiras comecem a oferecer a modalidade na renegociação de débitos.

Além da liberação do FGTS para o Novo Desenrola, o governo informou que mais de 10,5 milhões de trabalhadores receberão, em 26 de maio, valores residuais do saque-aniversário do fundo, liberados em várias rodadas desde o fim do ano passado

O desbloqueio adicional estimado é de R$ 8,4 bilhões e beneficiará trabalhadores demitidos sem justa causa entre 2020 e 2025. Os depósitos serão feitos automaticamente nas contas cadastradas no aplicativo do FGTS.

Como vai funcionar

• O trabalhador poderá usar até 20% do saldo do FGTS ou até R$ 1 mil, prevalecendo o maior valor
• Será necessário autorizar, pelo aplicativo do FGTS, o acesso das instituições financeiras aos valores disponíveis
• O uso do FGTS ocorrerá somente após a renegociação da dívida dentro do programa
• Não será necessário comparecer às agências da Caixa para concluir a operação
• Poderão ser usados recursos de contas ativas e inativas do FGTS, com prioridade para contas inativas.

Quem pode aderir

• Trabalhadores com renda mensal de até R$ 8.105;
• Dívidas elegíveis incluem cartão de crédito, cheque especial e Crédito Direto ao Consumidor (CDC)
• O uso do FGTS suspenderá temporariamente novos saques anuais e antecipações do saque-aniversário até a recomposição do saldo

Saque residual

• O crédito residual será pago em 26 de maio
• Cerca de 10,5 milhões de trabalhadores serão beneficiados
• A medida atende trabalhadores que aderiram ao saque-aniversário e foram demitidos entre 2020 e 2025
• Permanecerão bloqueados apenas valores vinculados a contratos de antecipação ainda ativos

Atenção ao saldo

• Antes de 25 de maio, parte do saldo poderá deixar de aparecer temporariamente no aplicativo do FGTS;
• Segundo o MTE, a alteração ocorrerá devido ao processamento interno necessário para liberação dos recursos;
• Após o processamento, os valores residuais do saque-aniversário serão depositados automaticamente nas contas cadastradas pelos trabalhadores.

No dia 25 de março, o Brasil celebra o Dia Nacional do Orgulho LGBTQIA+, uma data voltada à afirmação de direitos, à valorização da diversidade e ao enfrentamento da LGBTfobia. Mais do que uma comemoração, o marco é um chamado à reflexão sobre a realidade da população LGBTQIA+ no país, ainda marcada por altos índices de violência e discriminação.

A data está associada ao lançamento do programa Brasil Sem Homofobia, em 2004, primeira iniciativa do governo federal estruturada para promover cidadania e combater a violência contra pessoas LGBTQIA+. Desde então, o 25 de março passou a simbolizar não apenas a existência dessa política pública, mas também a resistência cotidiana de quem enfrenta o preconceito.

Ao longo dos anos, a data se consolidou como um momento de mobilização social, com atividades culturais, debates e manifestações que reforçam a importância da visibilidade e da ocupação de espaços. Diferente do 28 de junho, ligado internacionalmente à memória da Revolta de Stonewall, o 25 de março está diretamente relacionado à trajetória brasileira de luta por direitos.

Apesar dos avanços institucionais, os dados mais recentes revelam um cenário preocupante. Levantamentos indicam que a violência contra a população LGBTQIA+ cresceu de forma significativa nos últimos anos. Com base em dados parciais divulgados no início de 2026 pelo Observatório de Mortes Violentas de LGBT+ no Brasil, vinculado ao Grupo Gay da Bahia (GGB), o país registrou 257 mortes violentas de pessoas LGBTQIA+ durante o ano de 2025

Criado como resposta a esse contexto, o Brasil Sem Homofobia buscou estruturar políticas públicas voltadas à proteção e promoção de direitos. Entre as ações, destacam-se a criação de centros de referência para atendimento a vítimas, a capacitação de profissionais do serviço público e a inclusão do recorte de orientação sexual e identidade de gênero nas políticas governamentais. Mesmo assim, os números atuais mostram que o enfrentamento à violência ainda é um desafio urgente.

Para a CUT, o orgulho LGBTQIA+ representa a afirmação da dignidade e da existência. É o direito de viver de forma plena, sem medo, com reconhecimento e respeito. No plano individual e coletivo, o significado do orgulho se traduz em dimensões centrais.

A visibilidade e dignidade rompem com a lógica da vergonha historicamente imposta, garantindo o direito de ser quem se é. A resistência e luta reafirmam a necessidade permanente de enfrentar a violência e o preconceito. A autenticidade permite viver a orientação sexual e a identidade de gênero de forma livre. E o pertencimento fortalece a construção de uma comunidade que acolhe e valida experiências fora da heteronormatividade e da cisgeneridade.

Para Walmir Siqueira, secretário de Políticas LGBTQIA+ da CUT, celebrar o orgulho é um ato de afirmação diante da sociedade. Em síntese de sua avaliação, trata-se de dizer, de forma direta, que a população LGBTQIA+ existe, tem direitos e não aceitará mais a naturalização do preconceito:

“Celebrar o orgulho é se afirmar diante de uma sociedade que ainda insiste em discriminar. É dizer que existimos, que temos o direito de amar quem quisermos e viver como somos. Se a indignação coletiva estivesse voltada para a violência cotidiana — e não para a vida privada das pessoas —, o mundo seria muito melhor.”

A fala sintetiza o sentido político da data. Em um contexto de crescimento da violência, o 25 de março reforça que o orgulho LGBTQIA+ não é apenas celebração, mas resistência ativa. É a defesa da vida, da liberdade e da igualdade — princípios que seguem sendo reivindicados diariamente.

Fonte: CUT Brasil
Foto: Reprodução

As Federações representativas dos trabalhadores em telecomunicações, em nome de uma categoria que representa dezenas de milhares de famílias em todo o território nacional, manifestam seu profundo inconformismo com a decisão da 7ª Vara Empresarial do TJRJ. A decretação de falência da SEREDE ignora ativos bilionários do Grupo Oi e, ao manter uma gestão inerte, coloca em risco iminente, entre outros, o recebimento das verbas rescisórias dos trabalhadores que foram, ou ainda serão desligados.

A falência desconsidera o valor da venda da sucata de cobre (atividade rentável da SEREDE), dos bens imóveis não reversíveis, dos depósitos recursais e dos créditos judiciais favoráveis à companhia.

1. O Patrimônio negligenciado como Fonte de Recursos Diferente do cenário de escassez absoluta propagado, o Grupo Oi detém infraestrutura massiva que poderia ter sido convertida em liquidez para honrar compromissos trabalhistas e operacionais:

* Rede de Dutos: A Oi detém 11.573 km de dutos remanescentes (base Março/24).

* Infraestrutura Aérea: São 105 mil km de rede instalada nas 20 maiores cidades de cada unidade da federação.

* Ativos Físicos: O inventário registra 22.526 postes próprios e uma base histórica de 350 Postos de Serviços (PS) em 200 municípios.

* Há de se considerar ainda a fatia relevante de 27,26% (até início de 2026) de participação da Oi S/A na V.tal, além dos milhares de imóveis, que em uma análise simplista, certamente ultrapassa os 12,3 Bilhões de reais.

* A estrutura de clientes estratégicos atendidos pelo Oi Soluções é um outro fator relevante que não está tendo a atenção devida, impactando na perda de profissionais altamente qualificados além de clientes que, não vendo nenhuma Docusign Envelope ID: 20EC4021-1493-4D58-8F31-8ED4F4C8D8BA iniciativa de continuidade da empresa já começam a buscar outras alternativas o que tem impactado fortemente a receita da Cia.

2. A Inércia que consome o Caixa e Assombra o Trabalhador Criticamos a falta de controle e criatividade da gestão judicial. É inaceitável que a administração declare desconhecer informações sobre redes em condomínios, hotéis ou o potencial de repetidoras. Essa negligência patrimonial é acompanhada de uma gestão de pessoal temerária:

* Endividamento e Inércia: A manutenção de centenas ou talvez milhares de empregados sem atividades definidas, acelera o endividamento com aumento de custo desnecessário e queima o exaurido caixa da empresa, principalmente pela redução da receita do Oi Soluções, pela falta de foco e apoio ao crescimento e continuidade da empresa.

* Risco de Calote: Esta situação assombra os atuais empregados com a perspectiva real de que pode repetir o acontecido com a SEREDE e nada receberem após a consolidação da falência.

* Urgência nas Rescisões: É imperativo que se pague imediatamente os direitos trabalhistas dos empregados da SEREDE já demitidos.

3. Por uma Reestruturação Ordenada da Oi S/A

Exigimos uma transição coerente com a sobrevivência da única operação rentável restante, a Oi Soluções. Para que ela sobreviva, a gestão deve:

* Afastar o receio dos clientes da Oi Soluções através de uma gestão que priorize soluções práticas em vez de decisões que visam apenas honorários advocatícios.

* Proceder com demissões de forma ordenada e coerente dos inúmeros empregados que atualmente estão sem nenhuma atividade, priorizando o pagamento integral das verbas trabalhistas, estancando a sangria do caixa. Neste aspecto, as entidades sindicais estão buscando todos os esforços para que a Oi apresente um plano de demissão voluntária que seria o mínimo reconhecimento aos empregados que passaram por inúmeras transformações e ajudaram a trazer a cia até aqui.

* Utilizar a infraestrutura aérea remanescente e a logística da SEREDE para gerar receita imediata e adicional em novos mercados, como por exemplo manutenção predial, ou até mesmo para os demais ISPs.

A falência não pode ser um salvo-conduto para o desperdício de patrimônio, o desrespeito ao trabalhador ou até mesmo vontade pessoal que não condizem com a Docusign Envelope ID: 20EC4021-1493-4D58-8F31-8ED4F4C8D8BA grandeza e o potencial da Oi . Exigimos diligência com todos os bens da Oi, que são ativos preciosos para que se possa dar continuidade ou até mesmo garantir que cada trabalhador receba o que lhe é de direito.

Os empregados vivem sob a angústia constante de que a Oi possa entrar em estado de falência, como aconteceu com a sua subsidiária SEREDE, onde a instabilidade jurídica impede o encerramento regular dos contratos de trabalho com o devido pagamento de seus direitos, trazendo um prejuízo imenso para centenas de empregados.

As entidades sindicais, legítimas representantes de milhares de empregados das respectivas empresas, exigem que os Administradores Judiciais Sr. Bruno Rezende e Sra Tatiana Binato apresentem um plano estruturado a respeito de suas intenções para com as Empresas Oi S/A, SEREDE e TAHTO. O silêncio dos Administradores, até o momento, não contribui com aquilo que se espera de uma gestão que visa atender os interesses da sociedade, dos seus credores e principalmente de seus empregados.

Brasília, Rio de janeiro, São Paulo, 19 de fevereiro de 2026.

José Roberto Silva – presidente da FENATTEL

João de Moura Neto – presidente da FITRATELP

Luís Antonio Sousa da Silva – presidente da FITTLIVRE

Fonte: Fitratelp

Agora, a taxa de desconto (MDR) cobrada dos supermercados e restaurantes, pelas operadoras, não pode ultrapassar 3,6%. A tarifa de intercâmbio tem teto de 2%, sendo vedada qualquer cobrança adicional.

Além disso, o repasse do dinheiro aos estabelecimentos deve ocorrer em até 15 dias corridos após a transação. Até então, restaurantes e similares recebiam os valores 30 dias após as transações.

Já estavam em vigor, com a assinatura do decreto, as regras de proteção, com a proibição de práticas comerciais abusivas, como deságios, descontos, benefícios indiretos, prazos incompatíveis com repasses pré-pagos e vantagens financeiras não relacionadas à alimentação.

A nova regulamentação do PAT já foi questionada na Justiça pelas maiores empresas de vale-alimentação e refeição do país, que obtiveram liminares suspendendo fiscalização ou aplicação de punições. De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), “por ora, elas estão protegidas de sanções por descumprimento das regras de taxas e prazos, mas não estão dispensadas das demais obrigações do decreto e do PAT”.

“É fundamental que todas as empresas ajustem suas operações para estar em conformidade com o novo normativo, inclusive aquelas que possuem liminar.

As liminares não suspendem a vigência do decreto como um todo, nem estendem seus efeitos a outras empresas. O decreto está em pleno vigor e deve ser integralmente cumprido. A obrigatoriedade de observância das novas regras, como o teto de taxas e os prazos de liquidação, é imediata para todo o mercado, segundo a pasta.

As mudanças no programa beneficiam mais de 22 milhões de trabalhadores, que terão maior liberdade de escolha e melhor aceitação dos cartões. O decreto também traz equilíbrio para empresas e estabelecimentos, garantindo que os recursos sejam usados exclusivamente para alimentação.

Criado em 1976, o PAT é a política pública mais antiga do MTE e vai completar 50 anos em 2026. O programa conta com 327 mil empresas cadastradas e alcança 22,1 milhões de trabalhadores em todo o país.

Próximas mudanças

Outra mudança entra em vigor a partir de 10 de maio, com a transição do sistema atual, em que o cartão de vale-alimentação ou vale-refeição só pode ser utilizado em estabelecimentos credenciados por uma única operadora, para um novo arranjo, no qual o benefício poderá ser aceito em diferentes maquininhas e estabelecimentos, independentemente da empresa emissora ou da bandeira.

Em novembro, 360 dias após a assinatura do decreto, está prevista a interoperabilidade plena do sistema, quando qualquer cartão PAT deverá ser aceito em qualquer maquininha de pagamento no Brasil.

Fonte: CUT Brasil