Nesta segunda-feira (26) entra em vigor a nova versão da Norma Regulamentadora (NR-1), que trata do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) aos trabalhadores e trabalhadoras nas empresas. A norma traz em seu texto a inclusão de diretrizes sobre riscos psicossociais como fatores que demandam gestão e prevenção por parte das empresas. No entanto, a vigência da norma será a partir dde 26 de maio de 2026. até lá, as empresas terão um período educativo para se adaptarem às novas regras, sem que isso acarrete em multas.

A atualização, que foi instituída pela Portaria 1.419 de 27 de agosto do ano passado, é fruto da intensa luta que a CUT vem travando durante anos para que haja uma legislação que reconheça oficialmente o sofrimento psíquico relacionado às condições laborais como um problema de saúde ocupacional.

Ainda que a regulamentação tenha sido feita como um anexo da NR1 e não como uma norma específica, a atualização é considerada uma vitória para os trabalhadores. Segundo Loricardo de Oliveira, presidente da Confederação Nacional dos Metalúrgicos da CUT (CNM-CUT) e membro da bancada dos trabalhadores na Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP), que acompanhou o processo de elaboração da atualização da norma desde o início, o resultado representa um passo importante.

“É uma conquista histórica, principalmente da CUT. Nossa proposta inicial era criar uma nova norma partindo da NR17. Fomos vencidos nesse ponto, mas conseguimos garantir um manual que agora entra em vigor como anexo da NR1”, explica.

Foi a CUT, junto com outras centrais da bancada dos trabalhadores, que forçou esse debate. Não foi dado. Foi conquista. Agora precisamos garantir que não seja esvaziado com adiamentos ou interpretações empresariais

Atuação sindical foi decisiva para inclusão da saúde mental na nova NR-01

Para Josivânia Ribeiro Souza, secretaria nacional de Saúde do Trabalhador da CUT, a entrada em vigor da nova NR-01 representa um avanço importante na promoção e proteção da saúde e segurança no trabalho, em especial no que se refere à saúde mental.

“Neste primeiro ano, a norma terá caráter educacional, oferecendo uma oportunidade fundamental para que as empresas se organizem e criem as condições necessárias para enfrentar os desafios relacionados aos riscos psicossociais”, ela avalia.

Lutamos intensamente para garantir que os riscos psicossociais fossem reconhecidos nas normas de saúde e segurança do trabalho. Após um longo e desafiador processo de negociação no âmbito do diálogo tripartite, conquistamos a inclusão do tema, o que representa uma vitória coletiva e histórica

A dirigente afirma ainda que, para a efetiva implementação da NR 01, os desafios serão ‘inúmeros’, e o compromisso agora é com a preparação da base.

“Precisamos realizar um amplo processo de formação política e técnica, para que trabalhadores possam incidir efetivamente sobre a aplicação da norma em seus locais de trabalho. Nossa atuação sindical foi fundamental para que os riscos psicossociais fossem reconhecidos na NR 01. Agora, o desafio é garantir que essa conquista se traduza em práticas reais de proteção à saúde mental nos ambientes de trabalho”, diz Josivânia.

Trajetória

A proposta de um texto específico sobre adoecimento psíquico enfrentou resistências. Para o movimento sindical, o ideal era que a nova diretriz tivesse efeito imediato, como aprovado anteriormente. Contudo, a pressão das representação empresarial — que alegou que as empresas não estão preparadas para cumprir os dispositivos — resultou no prazo de um ano.

A psicóloga Fernanda Magano, presidenta do Conselho Nacional de Saúde (CNS), e que participou do Grupo de Estudo Tripartite (GET) sobre riscos psicossociais também representando a CUT, ressalta que “havia a perspectiva de que as regras entrassem em validade total agora, em maio deste ano, no dia 26, mas infelizmente, por enquanto a norma terá caráter apenas ‘educativo’ caso as empresas não cumpram as referências e os patamares da nova NR1. As questões punitivas só entrarão em vigor em 2026”.

Apesar de crítico à postergação, Loricardo de Oliveira vê nesse prazo uma oportunidade também para a preparar os representantes dos trabalhadores.

“Vamos usar esse tempo para preparar a nossa base, principalmente os trabalhadores das CIPAs e outras representações nos locais de trabalho, para que conheçam a norma, se apropriem dela e não deixem esse protagonismo na mão apenas dos técnicos ou das empresas. Não podemos repetir o erro de outras normas que acabaram sendo prorrogadas sucessivamente.”

A preocupação do dirigente é baseada em outros exemplos como NR-12, que tratava da segurança em máquinas e equipamentos, e da norma que previa a redução do peso dos sacos de cimento, ambos postergados a pedido do setor empresarial mesmo após longos períodos de adequação.

“Não me surpreenderia se, lá na frente, pedirem mais prazo novamente. Por isso, temos que estar atentos”, alertou Loricardo exemplificando com o caso dos sacos de cimento cujo prazo de adequação de 50 para 25 quilos era de 10 anos, termina em 2028, mas o setor empresarial já aponta para uma tentativa de prorrogação.

Até lá

Até que a NR-1 tenha sua totalidade colocada em prática, com empresas cumprindo efetivamente as regras e com punição às que desrespeitaram as normas, empregadores terão a ‘cancha’ de lidar com as mudanças de uma forma considerada por Fernanda Magano ‘muito ruim’.

“É muito provável que haja a contratação de convênios e empresas de serviços de saúde ocupacional, com foco em ações para evitar as punições da NR-01. São ações sob a lógica do capitalismo e não, de fato se importando para a prevenção de risco à vida, com a condição do ser humano”, diz ela.

Empresas já oferecem “pacotes prontos” de adequação à NR 1, muitas vezes baseados em questionários superficiais e ações paliativas, entre elas, inclusive, ‘ginástica laboral’, considerando que atividades dessa natureza fazem com que trabalhadores e trabalhadoras “não se estressem”, ou sejam não são medidas que enfrentam as causas reais do adoecimento.

Eles não acabam com o assediador, mas tentam acostumar o trabalhador a conviver com o assédio. É como dar uma pílula de farinha: não resolve, só mascara o problema

NR-01 O Que Muda na Prática?

A partir de 26 de maio de 2025, as empresas deverão:

• Identificar e gerenciar riscos psicossociais, como assédio moral, sobrecarga de trabalho e más condições organizacionais.
• Capacitar trabalhadores e gestoresem saúde mental.
• Integrar medidas de prevençãoa outras normas regulamentadoras.

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Saúde mental: o problema invisível do trabalho

O trecho adicionado à NR1 trata dos riscos psicossociais e do adoecimento mental como resultado direto das condições de trabalho — como excesso de pressão, assédio, metas abusivas e sobrecarga. Loricardo destaca que este é, atualmente, o principal problema de saúde enfrentado pelos trabalhadores.

“É uma doença invisível, mas que tem se tornado visível até para os empresários. Eles sabem o impacto que as pressões e metas têm sobre a saúde mental. Sabem, mas não querem reconhecer, porque isso significaria rever práticas de gestão”, afirma.

A crítica se estende também ao modelo de produção que estimula a competitividade extrema e à cultura de normalização do assédio como ferramenta de gestão.

A CUT, que propôs inicialmente uma nova norma, defende que a regulamentação deveria contemplar inclusive a redução da jornada de trabalho como estratégia de prevenção.

“O tempo de exposição à pressão, à rotina de trabalho, o deslocamento no trânsito, tudo contribui para o esgotamento. Seja na fábrica, no comércio ou na escola, quanto mais horas de trabalho, maior o risco de adoecimento mental”, reforça.

Em 2024, foram realizados 3,5 milhões pedidos de licença no INSS motivados por várias doenças. Desse total, 472 mil solicitações foram atendidas por questões de saúde mental. No ano anterior, foram 283 mil benefícios concedidos por esse motivo. Ou seja, um aumento de 68% e um marco na série histórica dos últimos 10 anos.

Mais dados

• 56 milhões de brasileiros (26,3% da população)sofrem com algum transtorno mental, segundo a Organização Pan-Americana da Saúde (OPAS/OMS, 2023).
• Depressão e ansiedadelideram os diagnósticos:
  • 20 milhões (9,3% da população)têm ansiedade (maior taxa do mundo, segundo OMS).
  • 12 milhões (5,8%)sofrem de depressão.
• Suicídios: Mais de 14 mil casos por ano(cerca de 38 por dia), segundo o Ministério da Saúde (2023). 

Principais Causas:

• Desigualdade social e pobreza
• Falta de acesso à saúde mental
• Estigma e falta de políticas públicas

Transtornos mentais são a 3ª maior causa de afastamentos no Brasil. Mais de 200 mil trabalhadores afastados entre 2017 e 2022.

Síndrome de Burnout (esgotamento profissional): Reconhecida pela OMS como doença ocupacional em 2022, teve um aumento de 114% nos afastamentos de 2017 a 2022

Assédio Moral e Violência Psicológica

• 52% dos trabalhadoresjá sofreram assédio moral (Instituto Locomotiva, 2022).
• Mulheres e negros são os mais afetados: 32% das mulheres relatam assédio, contra 20% dos homens, de acordo com dados do Dieese; negros e negras têm duas vezes mais chances de sofrer humilhações no trabalho.

CUT e as Normas Regulamentadoras

As Normas Regulamentadoras no Brasil foram criadas pela Lei nº 6.514 de 1977, que modificou a CLT e introduziu a regulamentação da segurança e da saúde do trabalho.

Atualmente, são 38 NRs em vigor, abrangendo desde aspectos gerais da segurança e saúde do trabalho até normas específicas para determinados setores e atividades.

Elas visam padronizar procedimentos e medidas de segurança e saúde do trabalho, garantindo que empresas e trabalhadores sigam as mesmas práticas em relação à prevenção de riscos e acidentes.

A CUT faz parte da Comissão Tripartite Paritária Permanente do Ministério do Trabalho, que discute as normas regulamentadoras e instância onde foi criado o Grupo de Estudo Tripartite (GET) sobre Riscos Psicossociais relacionados ao trabalho, com o objetivo de produzir subsídios para a gestão desses riscos e, então, apresentar recomendações à CTPP.

O resultado do trabalho foi o Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, documento dirigido aos empregadores; aos trabalhadores; à representação dos empregadores e dos trabalhadores; aos profissionais atuantes em Segurança e Saúde no Trabalho, com o objetivo de informar sobre a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho na NR1, além de oferecer diretrizes de como proceder e esclarecer as possíveis dúvidas do processo de implementação.

O guia traz detalhadas as mudanças na NR-1, bem como os procedimentos de como gerir fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, envolvendo todas as partes interessadas e a implementação da avaliação dos riscos e do controle de medidas de prevenção.

Ações

Com o objetivo de fortalecer a atuação sindical frente à implementação da NR 01, com foco no reconhecimento, enfrentamento e controle dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho, a partir de junho de 2025 até maio de 2026, a CUT realizará ações formativas e de comunicação que envolverão a produção de materiais como panfletos, vídeos e cursos abordando temas como Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora, Vigilância em Saúde do Trabalhador, Riscos Psicossociais, Saúde Mental, atuação dos nos locais de trabalho, papel dos sindicatos, entre outros.

Fonte: CUT
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Sancionada no ano passado, a Lei da Igualdade Salarial, que visa garantir a igualdade salarial entre mulheres e homens no exercício da mesma função ou por trabalho de igual valor, completou um ano neste mês de julho. E, segundo o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, ela já vem dando resultados, com uma grande adesão das empresas.

“A lei é para ajudar a resolver os problemas nas entranhas das empresas. Nós podemos dizer que estamos felizes com o primeiro ano da lei. Primeiro, porque houve uma grande adesão das empresas em atender o chamado e apresentar os seus relatórios. Se a própria empresa faz seu relatório, olha a sua vida e enxerga que tem problema, ela própria tem espaço e prazo para apresentar o seu plano de solução”, disse Marinho, em evento na sede do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), na capital paulista.

Em março deste ano, o Ministério do Trabalho e Emprego divulgou os resultados do Primeiro Relatório Nacional de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, que foi obtido por meio de informações que foram preenchidas pelas empresas no eSocial, o sistema federal de coleta de informações trabalhistas, previdenciárias e tributárias. Por lei, as empresas devem apresentar relatórios constantes para que fiscais possam comparar os valores pagos a homens e mulheres.

Neste primeiro relatório divulgado, 49.587 empresas com 100 ou mais funcionários do Brasil preencheram as informações relativas ao ano de 2022. Desse total, disse o ministro, 415 questionaram a lei na justiça. “Ou seja, é residual esse questionamento. Muitos estão olhando, enxergando e pedindo aperfeiçoamento para lá e para cá, mas o diálogo resolve. Se os sindicatos, junto com as empresas, as entidades, as federações, as confederações, os trabalhadores, empresários e centrais sindicais se sentarem e colocarem [isso] na convenção coletiva, seguramente nós vamos acelerar a solução dos problemas e é isso que nós estamos estimulando”, acrescentou o ministro. Um segundo relatório deverá ser publicado em setembro.

“O mais forte sobre a lei é que ela propõe uma mudança de cultura”, destacou Maria Helena Guarezi, secretária-executiva do Ministério das Mulheres. “Desde que ela foi aprovada e sancionada, nós vemos muitos avanços. Primeiro porque a sociedade vem debatendo essa lei. E ela traz também, no seu bojo, a questão do relatório. Um relatório de transparência, que não olha só para a questão exclusiva da desigualdade entre os pares de mesma função, mas que olha para outras desigualdades. A gente percebe que tanto a sociedade civil quanto os sindicatos, as centrais sindicais e as próprias empresas estão empenhadas em buscar essa igualdade”, falou.

Segundo Guarezi, a lei ainda é recente e precisa de aperfeiçoamentos. Mas um aspecto positivo é a grande adesão das empresas ao relatório. “Obviamente esse processo impulsiona a sociedade a discutir a igualdade sob o parâmetro salarial, mas também sob outros parâmetros. E eu acho que é isso que essa lei da igualdade vem trazer: ela vem olhar também para todas as desigualdades para além da igualdade salarial”, falou.

“O espírito da Lei é de que, a partir dos dados do relatório publicado e do balanço da igualdade salarial nas empresas, a gente possa debater como reduzir as desigualdades. Então, nesse sentido, eu acho que sim, a lei já tem resultados positivos, porque a gente pautou na sociedade, nas empresas e no movimento sindical como efetivamente olhar para essa desigualdade e poder incidir para reduzi-la”, concordou Adriana Marcolino, diretora técnica do Dieese. “A gente sabe que esse é um processo de mais médio e longo prazo do que de curto prazo. Mas só de já ter colocado esse debate na sociedade, eu acho que já é bastante positivo”, ressaltou.

Esse balanço positivo da lei feito pelo Dieese tem sido embasado também em pesquisas recentes que foram feitas por ele. Um deles analisou vagas de emprego que estavam sendo ofertadas entre setembro e dezembro do ano passado. “Na análise das vagas ofertadas, a gente pôde ver que muitas delas têm alguns elementos que acabam afastando as mulheres de se lançarem a uma determinada vaga, que em geral tem salários melhores ou maiores possibilidades de carreira. Foram poucas as vagas que a gente encontrou que, de fato, procuravam trazer as mulheres para um mercado de trabalho, para postos que têm maior remuneração ou maior visibilidade. Mas, apesar de poucas, é bem relevante que elas existam, porque elas dão o exemplo de que é possível fazer, é possível que as empresas tenham a iniciativa de pensar na questão da desigualdade e de como trazer as mulheres para os seus quadros de trabalhadores”, falou Adriana.

Um outro estudo recente feito pelo Dieese analisou as negociações coletivas e apontou que, após a lei, novos assuntos começaram a entrar em discussão, como isonomia salarial, combate a assédio moral no mundo de trabalho e apoio às mulheres vítimas de violência doméstica.

“O desafio da lei é as empresas perceberem que quando elas eliminam essas desigualdades no ambiente de trabalho, quando eles têm um corpo funcional mais diversificado, isso também colabora para a ampliação de ideias, para superação de problemas, para aumento da sua produtividade. E de outro lado, todas as instituições da sociedade devem ter como elemento a luta pela redução da desigualdade”, disse a diretora do Dieese.

Fonte: Agência Brasil
Foto: Paulo Pinto/Agência Brasil

O governo editou na última sexta-feira (25) medida provisória disciplinando o trabalho híbrido (presencial e remoto), a fim de dar maior segurança jurídica a esse tipo de relação trabalhista, e endurecendo os critérios de concessão do auxílio-alimentação, para evitar o desvirtuamento desse tipo de programa.

A MP 1.108, publicada no Diário Oficial da União desta segunda-feira (28), altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente no capítulo II-A, referente ao teletrabalho, incluído pela reforma trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467). Define teletrabalho ou trabalho remoto como “a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não”, e explicita que “o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador (…) não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto”, o que propicia o sistema híbrido.

Entre outros dispositivos da MP, estão o que distingue o trabalho remoto de telemarketing ou teleatendimento; o que autoriza o teletrabalho de estagiários e aprendizes; e o que permite acordo individual entre empregado e empregador sobre os horários e a forma de se comunicarem, “desde que assegurados os repousos legais”.

O texto dispõe ainda que, caso o empregado opte pelo teletrabalho em outra cidade, não poderá cobrar do empregador eventuais despesas de mudança em caso de retorno ao trabalho presencial. Ao alocar vagas de teletrabalho, o empregador deverá priorizar os empregados ou empregadas com deficiência e aqueles com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade.

Auxílio-alimentação

A MP 1.108 também estabelece que o auxílio-alimentação deverá ser utilizado “exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais”. Nos últimos anos, por uma brecha na legislação, vem aumentando o número de empresas contratadas para fornecer outros serviços, como assinatura de TV a cabo, a título de despesas com auxílio-alimentação.

A MP também proíbe, em contratos futuros de empresas com fornecedores de auxílio-alimentação, a chamada “taxa negativa”, em que a empresa fornecedora oferece desconto à empresa contratante para obter o contrato. Esse desconto é compensado cobrando-se taxas mais altas dos restaurantes e supermercados nos pagamentos com auxílio-alimentação, o que por sua vez leva esses estabelecimentos a repassar esse custo no preço final para o consumidor. A expectativa do governo é que ocorra queda no preço de refeições e alimentos.

O desvio da finalidade sujeita o empregador ou a empresa emissora de auxílio-alimentação a multa entre R$ 5 mil e R$ 50 mil, aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização.

Prazos

O prazo inicial de vigência da MP é 26 de maio, prorrogável automaticamente por mais 60 dias caso a votação não tenha sido concluída nas duas Casas do Congresso Nacional. Se não for votada em até 45 dias, entra em regime de urgência, trancando a pauta da Casa em que se encontrar (Câmara ou Senado).

Fonte: Agência Senado

O Supremo Tribunal Federal (STF) voltou a autorizar o trabalho remoto para todos os seus servidores. A medida tem prazo até 31 de janeiro e foi baixada por meio de uma portaria publicada no sábado (8).

Pela norma, devem ser mantidos trabalho presencial no máximo 30% das equipes que atuam em um mesmo ambiente. Caso isso não seja possível, deve ser adotado o regime de revezamento.

A medida foi tomada pela ministra Rosa Weber que exerce a presidência do Supremo, enquanto o presidente Luiz Fux tira férias. A portaria é assinada pelo secretário-geral da Corte, Edmundo Veras dos Santos Filho.

O trabalho presencial no Supremo vinha sendo retomado desde novembro, quando as taxas de contaminação e mortes por covid-19 registraram queda em todo o país junto com o avanço na vacinação. Atualmente todos os ministros da Corte já receberam três doses vacina.

Agora, a volta ao teletrabalho foi determinada em razão do avanço nos números da covid-19, após a chegada da variante Ômicron ao país. Desde o fim de dezembro, a taxa de contaminação vem crescendo continuamente no Distrito Federal (DF). Ontem (10), ela atingiu a marca de 2,01, o que significa que para cada 100 pessoas com covid-19, outras 201 podem ser infectadas.

Na portaria do Supremo, consta como justificativa para o trabalho remoto o surto de gripe ocasionado pelo vírus Influenza e o aumento significativo de casos de Síndrome Respiratória Aguda Grave e a taxa de ocupação de leitos no DF.

O trabalhador ou trabalhadora que não tiver tomado vacina contra a Covid-19 não poderá ser demitido ou barrado em processo seletivo. A proibição consta da Portaria 620, publicada nesta segunda-feira (1°) pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A medida vale tanto para empresas como para órgãos públicos.

Segundo o texto, a não apresentação de cartão de vacina contra qualquer doença não está inscrita como motivo de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, nos termos do artigo 482 da Consolidação das Leis do trabalho (CLT).

Em vídeo, o ministro Onyx Lorenzoni disse que a portaria protege o trabalhador e afirma que a escolha de vacinar-se pertence apenas ao cidadão. contrariando a ciência, que afirma que a vacina protege  todos os cidadãos, quem não toma coloca os outros em risco e o respeito ao próximo, e a Justiça que já deu decisões favoráveis à demissão por justa causa nesses casos.

Mesmo assim, no texto da Portaria está escrito que o ministério considera como “prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação”.

A portaria ainda estabelece que empregadores poderão apenas realizar a testagem periódica dos trabalhadores com a finalidade de “assegurar a preservação das condições sanitárias no ambiente de trabalho”.

Em caso de demissão por conta da não comprovação de vacinação, o ministério estabelece que o empregado deve ser reintegrado.

SP já demitiu servidor que não quis se vacinar

Na semana passada, a Prefeitura de São Paulo exonerou três servidores comissionados por descumprirem o decreto que tornou obrigatória a vacinação contra a Covid-19 de funcionários públicos municipais. A gestão não divulgou os nomes dos servidores, mas confirmou que as demissões foram publicadas no Diário Oficial do município entre os dias 29 e 30 de outubro. As exonerações, ainda segundo a administração municipal, foram determinadas pelo prefeito Ricardo Nunes (MDB).

Decisões judiciais

Em julho passado, a Justiça do Trabalho em São Paulo confirmou a demissão de uma trabalhadora que se recusou a tomar vacina Contra a covid-19. Por unanimidade, a 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região confirmou decisão de primeira instância que validou a dispensa por justa causa de uma auxiliar de limpeza que trabalhava em um hospital infantil e se recusou a ser imunizada duas vezes. O caso aconteceu em São Caetano do Sul, em São Paulo.

Em setembro, a presidenta do Tribunal Superior do Trabalho, Maria Cristina Peduzzi, afirmou em entrevista que trabalhadores poderiam ser demitidos ao recusarem a vacina. “O direito da coletividade se sobrepõe ao direito individual. Então, se um empregado recusa a vacinação, vai comprometer o meio ambiente de trabalho, que necessariamente deve ser promovido, por meio do empregador, da forma mais saudável possível. Por isso que há uma justificativa que tem embasado decisões nesse sentido”, disse a presidente do TST ao UOL. A opinião da magistrada vai ao encontro de decisões que levaram em conta esse entendimento em primeira e segunda instâncias.

Em maio, a 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul (SP) validou a dispensa por justa causa de uma auxiliar de limpeza de hospital que se negou a tomar a vacina contra a Covid-19. Em julho, o TRT-2 manteve a decisão.

Além disso, em dezembro de 2020 o Supremo Tribunal Federal, julgou ações apresentadas por partidos discutindo a obrigatoriedade de vacinação contra a covid-19. Na ocasião, a Corte havia decidido que o Estado poderia determinar a obrigatoriedade e impor restrições àqueles que recusassem a imunização.

Quando as vacinas começaram a ser aplicadas no país, o Ministério Público do Trabalho também se posicionou de forma favorável à demissão por justa causa de quem se recusassem a tomar vacina sem apresentar razões médicas documentadas. Segundo o MPT, empresas devem conscientizar e negociar com seus funcionários. Mas a mera recusa individual e injustificada não pode colocar em risco a saúde dos demais empregados.

Com informações da Agência Brasil e do Conjur

Trabalho precário

A nova modalidade de contrato de trabalho simplificada e menos potegida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), vai ser mais barata para as empresas que pagarão salários mais baixos e terão alíquotas menores de impostos. O texto segue agora para apreciação da Câmara dos Deputados.

O PL dá incentivos ao primeiro emprego e à contratação profissional de estudantes matriculados em cursos técnicos ou do ensino superior, desde que tenham entre 16 e 29 anos de idade e não tenham vínculo anterior registrado em carteira. A duração desse contrato especial será de 12 meses.

Com para os patrões, como sempre

Pelo texto, os empregadores terão direito às reduções das alíquotas de contribuição ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) patronal, de 20% para 1% quando o empregador for Microempreendedor Individual, Microempresa ou Empresa de Pequeno Porte; ou 2%, quando o empregador for pessoa jurídica tributada com base no lucro real ou presumido. A alíquota do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) também vai cair, de 8% para 1%, no primeiro ano da contratação.

Caráter temporário

O relator senador Veneziano Vital do Rêgo (MDB-PB). transformou a lei para caráter temporário – o novo regime valerá apenas para contratos firmados em até cinco anos da publicação da nova lei.

Pela proposta, será possível também o empregador transformar contratos regulares, já firmados, em contratações sob o regime da nova lei. Pelo texto original, poderiam ser convertidos os contratos firmados até um ano antes da vigência da lei. O relator alterou esse prazo para até 6 meses antes da nova legislação.

Também haverá limite na quantidade de empregados sob o novo regime. A contratação total de trabalhadores na modalidade fica limitada a 20% do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente de apuração. Já as empresas com até dez empregados poderão contratar até dois empregados no regime.

Dispensa do trabalhador

No texto de Irajá constava que, para fins de rescisão, ainda que antecipada, não seria devido aviso prévio, seguro-desemprego e nem a indenização de FGTS. Veneziano alterou o texto para “serão observadas as regras dos contratos por prazo determinado, inclusive quanto a aviso prévio e indenização do FGTS”. Na prática nada mudou, mas o senador queria esclarecer que o novo regime segue as regras dos contratos por prazo determinado, já estabelecidas na legislação.

“Com o fim de evitar interpretações que entendam estar sendo suprimidos direitos trabalhistas, propomos alterar a redação do artigo 5º para que determine que as regras a serem seguidas quanto a aviso prévio e indenização do FGTS no caso dos contratos da futura lei serão as usualmente aplicadas aos demais contratos por prazo determinado. Outrossim, sugerimos omitir a menção ao seguro-desemprego”, afirmou o relator.

O relator também retirou prerrogativa prevista no PL original para o Ministério da Economia prever outras hipóteses de rescisão do contrato, inclusive quanto a desempenho insuficiente, falta disciplinar grave e ausência injustificada nos estudos.

“Trata-se, em nosso entendimento, de invasão da competência do Poder Legislativo, a quem cabe determinar tanto a criação de uma nova modalidade de contrato de trabalho quanto, a contrário senso, as hipóteses específicas que permitiriam a extinção antecipada desse contrato”, disse Veneziano.

Contrato de aprendizagem

Veneziano decidiu não abordar o tema do contrato de aprendizagem no projeto. “Isso porque, uma vez que promovemos alteração para tornar esta uma lei de vigência temporária (5 anos), não seria recomendável realizar alterações permanentes no texto da CLT”.

Portanto, o senador decidiu pela prejudicialidade das cinco emendas apresentadas ao projeto na Comissão de Assuntos Sociais (CAS) — elas tratavam do contrato de aprendizagem. Ele também considerou pela prejudicialidade emenda apresentada pelo senador Paulo Paim (PT-RS), para limitar a decisão pelo Executivo sobre novas hipóteses de rescisão dos contratos. Isso porque o próprio relator decidiu suprimir esse trecho o projeto. Veneziano ainda rejeitou outras seis emendas apresentadas em Plenário.   

Com informações da Agência Senado.

Fonte: EBC

A LER/DORT continua sendo um dos graves problemas de saúde do trabalhador no Brasil e no mundo, principalmente em tempos de pandemia. Quem está de home office sofre com a falta de ergonomia, cadeira e mesa inadequadas, horas e horas na mesma postura… E nas fábricas, em muitas atividades econômicas, caso do setor farmacêutico, de embalagens plásticas para alimentos e medicamentos em geral, o ritmo acelerado da produção leva os trabalhadores e trabalhadoras a lesão por esforço repetitivo.

Recordamos que as vendas no setor farmacêutico, de plásticos de embalagens tem crescido muito e batido recordes na produção em tempos de crise sanitária, segundo dados da Subseção do Dieese da Fetquim/CNQ/CUT.

Tudo isso impacta na saúde dos trabalhadores, e esse impacto está aliado aos riscos dos acidentes por trauma, cortes, além de movimentos repetitivos e esforços demasiados no serviço braçal , por exemplo, afetando com muita dor mãos, braços, pernas e coluna (e que está em segundo lugar na acidentalidade hoje no Brasil). Em terceiro lugar vem os afastamentos por transtornos e sofrimentos mentais , principalmente  depressão, medo da pandemia, estresse, que são agravados quando estão associados aos problemas de LER/DORT.  

Um número que preocupa, segundo a assessoria de saúde e Previdencia da Fetquim, é o número elevado da cobrança do seguro acidente de Trabalho, no setor plástico,  que vai de 3 a 6%, do Fator Acidentário de Prevenção ( FAP) devido o dobro da gravidade e número de acidentes por empresa.

No Brasil essa elevada cobrança do FAP atinge 1.938 empresas do setor plástico, sendo que metade delas estão no Estado de São Paulo, e a indústria de embalagens têm um peso preponderante nisso. Os números de acidentes típicos (contusões, cortes) e LER DORT tem um peso significativo neste cálculo de cobrança do FAP. No caso de acidentalidade normal essa cobrança deveria ser no máximo de 3% e está em dobro em centenas de empresas.

Para Airton Cano, coordenador da Fetquim-CUT, “as campanhas de prevenção neste tempo de crise sanitária deverão sempre ser ampliadas com formação `contínua dos trabalhadores, e as reuniões da CIPA via meios eletrônicos devem continuar nas empresas”.

“Continuamos a ter ainda uma forte cobrança do Seguro Acidente, via Fator Acidentário de Prevenção (FAP), por causa dos acidentes típicos como contusões e de Ler DORT no setor plástico. Até o momento, a patronal química, não tem renovado o acordo de prevenção das injetoras do setor plástico. Portanto, nossa mobilização e denúncias devem continuar!”, diz ele.

Para  André Alves, secretário de Saúde da Fetquim, “nossa atenção deve estar dirigida para o setor de embalagens, pois a principal causa da LER/DORT decorre a pressão existente na produção”. “Vários trabalhadores estão sofrendo dores intensas devido esse ritmo intenso de produção nestas empresas. E aí os serviços de saúde das empresas entulham os trabalhadores com remédios para dor, quando deveriam ter fisioterapia, afastamento preventivo e diminuir o ritmo de produção e contratação de novos trabalhadores. Infelizmente trabalhadores são afastados com dor intensa sem que as empresas façam a Comunicação de Acidentes do Trabalho (CAT), e o trabalhador fica na fila do INSS sem direito aos benefícios acidentários.  

As novas tecnologias, principalmente a Indústria 4.0,  mantêm o ritmo acelerado de produção continuando a promover LER/DORT.  Importante que os trabalhadores busquem informações junto ao Sindicato e os Diretores para receber orientações e cobrar ações preventivas das empresas.  É fundamental que tenhamos mecanismos de defesa que diminuam esse ritmo infernal e diminua o trabalho braçal provocador de LER/DORT.!”

Fonte: CUT

Para o psicólogo clínico, professor universitário e perito judicial trabalhista, Bruno Chapadeiro, as campanha do Setembro Amarelo, de prevenção e redução dos suicídios que acontece todos os anos no mês de setembro, não tratam do problema no contexto da economia, políticas sociais e saúde pública.

Os “coachings da saúde mental”, diz, preferem pautar o fenômeno do suicídio no campo da saúde como algo individual, cujas tratativas seguem somente pelo autocuidado pessoal, mas dados do Ministério da Saúde mostram que nas localidades em que têm investimentos de políticas públicas em saúde mental têm também menores taxas de suicídio.

O desemprego e a retirada de direitos aumentam as taxas de transtornos mentais e consequentemente os números de suicídios, diz o perito ressaltando que dados oficiais confirmam esta afirmação.

“Os dados oficiais apontam que as taxas de suicídio aumentam quando a gente tem um cenário de miséria social e econômica, inclusive são maiores em países de baixa e média renda”, afirma Bruno Chapadeiro.

“E isso também acontece, em nações que passaram por medidas de austeridade econômica, que sentiram mais a crise da pandemia, tiveram aumento de desemprego e onde o trabalho informal avança sem proteção previdenciária, jurídica e securitária”, complementa.

Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), a cada 40 segundos uma pessoa morre por suicídio em algum lugar do planeta e de acordo com o site da campanha, são registrados cerca de 12 mil suicídios todos os anos no Brasil.

Os fatores econômicos e sociais citados pelo perito podem ter levado o trabalhador da Rlam a tirar a sua própria vida nesta semana, avalia o Coordenador-Geral do Sindicato dos Petroleiros na Bahia (Sindipetro Bahia), Jairo Batista.

Ele diz que ainda não dá para afirmar isso categoricamente porque é preciso fazer uma investigação, mas que este caso triste que aconteceu no local de trabalho foi um grande impulsionador para o sindicato tomar decisões para evitar outras tragédias.

“Não dá pra negar que todas as medidas que estão sendo tomadas por este governo, como retirada de direitos, a inexistência de política para restabelecer os empregos, a ameaça constante de privatização das refinarias e a insegurança no trabalho impactam a vida das pessoas”, diz Jairo.

“Mas  o caso na Bahia mostrou que é necessário a gente estar atento a questão da saúde mental da categoria e reforçou a importância de buscar ações que previnam que outras pessoas não façam a mesma coisa”.

Representantes do Sindipetro Bahia e da Federação Única dos Petroleiros (FUP) se reuniram com os gerentes da Rlam depois da fatalidade para reafirmarem a necessidade de acompanhar de perto a investigação, da importância de dar apoio à família do trabalhador e de retomar os atendimentos de psicólogos e assistentes sociais à categoria.

Além disso, a FUP, em reunião com o grupo de Estrutura Organizacional de Resposta da Petrobrás (EOR), ressaltou que a Petrobrás não pode tratar esses fatos como tabu e que já passou da hora da empresa discutir com os trabalhadores uma política de saúde mental.

A entidade cobrou também uma reunião específica para discutir esse ponto, ressaltando que o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) da categoria já prevê ações nesse sentido.

“Nós do Sindipetro Bahia propusemos isso justamente pra tentar prevenir outros casos e nos solidarizar esse momento difícil com a família e com a categoria A gente quer que a Petrobras crie meios e métodos com profissionais especializados a partir de um dos casos que com esse só veio ratificar a necessidade de implantar as proposições que fizemos”, afirmou o dirigente.

“Temos que ter esse olhar sensível um com os outros porque não é porque que a gente está passando dificuldade que o outro também não esteja a vulnerabilidade de uma pessoa pode sim levar a cometer ações que atentem a própria vida. Vamos buscar as informações corretas pra que a gente possa ter no mínimo possibilidade de afirmar o grau e a intensidade dessas medidas do governo federal na gestão da Petrobras influencia em decisões que levem as pessoas a cometerem este tipo de ação”, finalizou Jairo.

Orientar e incentivar a discussão dos temas nas Estaduais e ramos da CUT é fundamental até mesmo porque não temos estudos suficientes ligando os casos de suicídios a ocupações específicas, concordou a secretária nacional de Saúde do Trabalhador da CUT, Madalena Margarida da Silva.

“Precisamos que o tema seja abordado constantemente e não apenas no mês de setembro para que possamos determinar medidas de apoio para cada área de trabalho”.

Setembro Amarelo

Desde 2014, a Associação Brasileira de Psiquiatria (ABP), em parceria com o Conselho Federal de Medicina (CFM), organiza nacionalmente o Setembro Amarelo, uma campanha brasileira de prevenção e redução dos suicídios.

De acordo com os dados da cartilha “Informando para prevenir”, publicada pela ABP e pelo CFM, 96,8% dos casos de suicídio registrados estão associados com histórico de doenças mentais, que podem ser tratadas. Inclusive a campanha também disponibiliza psiquiatras associados para ajudar a população e no site diz como proceder caso o trabalhador ou a trabalhadora precise de ajuda.

*Edição: Marize Muniz

Fonte: CUT